Jede Führungskraft die schon eine Weile im Management tätig ist, weiß wie wichtig den Mitarbeitern es ist informiert zu werden. Sie wollen mitgenommen werden und nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Transparenz ist für viele Führungskräfte schon fast zu einem Schimpfwort geworden. Weil es als lästig und nicht zielführend empfunden wird, Mitarbeiter mit einzubeziehen? Oder weil das Warum nicht klar ist?
Viele von Euch kennen das sicher, man hat eine neue Idee für ein Projekt. Es ist meistens in den ersten Momenten schnell klar, was man machen möchte und wie es umgesetzt werden kann. Jedoch erfüllt es auch dem Zweck? Werden die Kunden/Mitarbeiter oder an wen auch immer das Projekt gerichtet sein könnte, auch erreicht?
Um ein Commitment zwischen Mitarbeitern und Unternehmen zu schaffen, ist es wichtig das die Mitarbeiter verstehen für was das Unternehmen steht. Und für was sie sich eigentlich jeden Tag ins Büro oder an den Arbeitsplatz quälen. Nichts demotiviert Menschen mehr, als eine sinnlose Arbeit, ohne Ziel. Möchtet ihr also, dass eure Mitarbeitern mitziehen, sich einbringen und auch mehr als nur ein Projekt tragen, so nehmt euch die Zeit für das Warum.
Warum machen wir das?
Was ist das Ziel?
Was ist das Versprechen was wir damit geben wollen?
Was wir als Kinder so gut beherrscht haben, sollten wir uns wieder zurückholen. Die Frage nach dem Warum ist oftmals sehr aufschlussreich. Ihr werdet sehen, für eine Sache gibt es viele Warums? Und seit ihr sicher das ihr immer wisst warum der Kollege es so macht?
Ich hatte selbst ein sehr beeindruckendes Beispiel.
Auf Grund eines Führungskräftewechsels, sollte unser Team eine Projektliste abgeben um den neuen Chef schnell mit ins Boot nehmen zu können. Im Team wurde diskutiert, wie solch eine Liste aussehen könnte und welchen Umfang sie haben sollte. Die erste Meinung vertrat die Einstellung alle Themen, unabhängig ihrer Prioritäten, sollten aufgelistet werden, damit der Neue auch gleich sieht wie gering die Ressourcen in der Abteilung sind. Der nächste wollte nur knapp seine wichtigsten drei Themen benennen. So ging es eine Weile im Kreis. Bis die Warum-Frage gestellt wurde: Was soll mit der Liste erreicht werden?
Die Kollegin Nummer 1 äußerte, dass es ihr von großer Bedeutung war einen Rückhalt von ihrem Chef erwarten zu können, wenn er sieht wie viel sie zu tun hat. Im Falle einer Beschwerde über sie, könne der Chef ihre knappen Ressourcen erkennen und Zeitverzögerungen eher in Kauf nehmen.
Der Mitarbeiter mit den drei wichtigsten Themen wollte den neuen Chef nur schnell auf den neuen Stand bringen, ohne ihn unsinnig zu überfrachten.
Was brachte also die Frage nach dem Warum?
Alle Teamkollegen hatten andere Bedürfnisse und Ängste, die sie im WIE (der Darstellung des Projektplans) zum Ausdruck bringen möchten. Auf Grundlage dieses Wissens, ist es nun leichter einen gemeinsamen Konsens zu finden. Und es wurde deutlich das ein WARUM für jeden etwas anderes bedeuten kann.
Simon Sinek beschreibt in seinem Buch "The golden Circle" warum Du zu aller erst Warum Fragen solltest und dann das Wie. Auch wenn Simon das für den Bereich des Marketing perfektionierte, kannst Du dir für deinen Alltag eine Lehre draus ziehen :-)
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